Die Kollegiale Organisationslandkarte

Die kollegiale Organisationslandkarte

Wenn ich Orga­ni­sa­tio­nen beim Aus­bau kol­le­gia­ler Füh­rungs­prin­zi­pi­en beglei­te, ver­wen­det ich immer öfter ein bestimm­tes Struk­tur­mo­dell als Basis für die kol­le­gia­le Orga­ni­sa­ti­ons­land­kar­te.
Die­ses Modell möch­te ich in die­sem Bei­trag vor­stel­len.

Lesen
Wie Führt Man Selbstorganisationsprinzipien In Unternehmen Ein (Teil 5)?

Wie führt man Selbstorganisationsprinzipien in Unternehmen ein (Teil 5)?

Im letz­ten Teil die­ser Blog­se­rie geht es um das The­ma orga­ni­sa­tio­na­le Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on über­neh­men. Gal­ten bis­her die initia­len Pro­zes­se, Struk­tu­ren und Prin­zi­pi­en als vor­ge­ge­ben und nur über das Über­gangs­team änder­bar, über­nimmt nun die Orga­ni­sa­ti­on auch hier­für Ver­ant­wor­tung und beginnt, ihre eige­nen Rah­men­be­din­gun­gen wei­ter zu ent­wi­ckeln.

Lesen
Wie Führt Man Selbstorganisationsprinzipien In Unternehmen Ein (Teil 4)?

Wie führt man Selbstorganisationsprinzipien in Unternehmen ein (Teil 4)?

In vier­ten Teil die­ser Blog­se­rie geht es um die Pha­se der ope­ra­ti­ven Selbst­or­gansia­ti­on. Der Blog­se­rie ins­ge­samt liegt ein Modell zu Grun­de, wie der Über­gang von einer Lini­en­or­gansia­ti­on zu kol­le­gia­len selbst­or­ga­ni­sier­ten Füh­rungs­prin­zi­pi­en ver­lau­fen kann. Im letz­ten Teil ging es dar­um, wie ein Über­gangs­team ein initia­les Orga­ni­sa­ti­ons­mo­dell kon­zi­piert und zum Kon­sent stellt. In die­sem Teil geht es um die Zeit, in der die Kol­le­gen­schaft erst­mals beginnt, die neu­en Pro­zes­se, Struk­tu­ren und Prin­zi­pi­en tat­säch­li­ch ope­ra­tiv zu erpro­ben und ein­zu­üben. Dafür muss jetzt aus­rei­chend Zeit sein.

Lesen
Wie Führt Man Selbstorganisationsprinzipien In Unternehmen Ein (Teil 3)?

Wie führt man Selbstorganisationsprinzipien in Unternehmen ein (Teil 3)?

In die­sem drit­ten Teil der Blog­se­rie geht es um die Kon­zep­ti­ons­pha­se. Der von den Inha­bern vor­ge­ge­be­ne Rah­men (Bei­trag Teil 2) ist initi­al aus­zu­fül­len und zu kon­kre­ti­sie­ren: Wie soll die Füh­rung ganz kon­kret orga­ni­siert sein? Typi­scher­wei­se kon­zi­piert ein Über­gangs­team aus Ver­tre­tern der Inha­be­rin­nen, der bis­he­ri­gen Füh­rungs­kräf­te und inter­es­sier­ter Kol­le­gin­nen das neue, initia­le Orga­ni­sa­ti­ons­mo­dell, wobei wie­der­um abschlie­ßend geprüft wird, was die Kol­le­gen­schaft ins­ge­samt benö­tigt, um damit star­ten zu kön­nen.

Lesen
Wie Führt Man Selbstorganisationsprinzipien In Unternehmen Ein (Teil 2)?

Wie führt man Selbstorganisationsprinzipien in Unternehmen ein (Teil 2)?

Der ers­te Teil die­ses Bei­tra­ges fokus­sier­te auf die Vor­aus­set­zun­gen und Rah­men­be­din­gun­gen. In die­sem zwei­ten Teil möch­te ich auf die typi­schen Pha­sen des Über­gan­ges bei der Umstel­lung auf kol­le­gia­le Füh­rung ein­ge­hen. Vor allem auf die Vor­be­rei­tungs­pha­se, in der die Inha­ber den grund­sätz­li­chen Rah­men abzu­ste­cken: Wel­che Mög­lich­kei­ten und Gren­zen, Rech­te und Pflich­ten räu­men die Inha­ber der kol­le­gia­len Füh­rung ein?

Lesen
Wie Führt Man Selbstorganisationsprinzipien In Unternehmen Ein?

Wie führt man Selbstorganisationsprinzipien in Unternehmen ein?

Wie führt man Selbst­or­ga­ni­sa­ti­ons­prin­zi­pi­en in Unter­neh­men ein? Mit die­ser Fra­ge war ich in den letz­ten Jah­ren und Mona­ten öfter kon­fron­tiert, wenn ich Unter­neh­mer und Unter­neh­men dabei beglei­te­te, Füh­rungs­prin­zi­pi­en umzu­stel­len. Dabei sind mir immer wie­der bestimm­te kri­ti­sche Situa­tio­nen und Phä­no­me­ne auf­ge­fal­len, die ich des­we­gen mal als typi­sch bezeich­nen möch­te und zu deren Ver­mei­dung oder Hand­ha­bung ich eine bestimm­te Vor­ge­hens­wei­se ent­wi­ckelt habe. Die­se möch­te ich als zwei­tei­li­gen Blog­bei­trag tei­len. Dies hier ist der ers­te Teil.

Lesen
Bericht Vom Corporate Culture Camp

Bericht vom Corporate Culture Camp

Am 7. + 8. April 2016 fand in Ham­burg in den Räu­men der GLS-Bank das Cor­po­ra­te Cul­tu­re Camp statt. Das Bacamp mit 30 – 40 Teil­neh­mern war klas­si­sch als Open Space mit je drei par­al­le­len Ses­si­ons im Zeit­ras­ter von je einer Stun­de orga­ni­siert. In die­sem Bei­trag möch­te ich ein paar Impres­sio­nen wie­der­ge­ben und von den Barcamp-Inhalten berich­ten, die ich mit­be­kom­men habe.

Lesen
Unterschiede Zwischen Holokratie Und Soziokratie

Unterschiede zwischen Holokratie und Soziokratie

Vor knapp einem Jahr hat­te ich im Bei­trag „Ver­bun­den im Kon­sent – Was ist Sozio­kra­tie?“ die Her­kunft und die vier Prin­zi­pi­en der Sozio­kra­tie erläu­tert. In die­sem Bei­trag möch­te ich nun dar­auf auf­bau­end die Her­kunft der Holok­ra­tie und deren Unter­schie­de zur Sozio­kra­tie auf­zei­gen.

Lesen
Evolution Menschlicher Organisationsformen – Auf Dem Weg Zu Türkis

Evolution menschlicher Organisationsformen – auf dem Weg zu Türkis

Wir Men­schen haben schon immer sozia­le Sys­te­me gebil­det, Nach­bar­schaf­ten, Staa­ten, Gesell­schaf­ten, Glau­bens­ge­mein­schaf­ten, Unter­neh­men, Inter­es­sens­ver­bän­de usw., deren orga­ni­sa­to­ri­sche Eigen­schaf­ten sich aber im Lau­fe der Geschich­te immer wie­der ver­än­dert haben.

In ihrem Buch „Spi­ral Dyna­mics“ beschrei­ben Don Edward Beck und Chris­to­pher C. Cowan aus­führ­li­ch die Ent­wick­lungs­ge­schich­te mensch­li­cher Orga­ni­sa­tio­nen. In den letz­ten Jah­ren sind die­se Ide­en von vie­len ande­ren auf­ge­grif­fen wor­den. Bei­spiels­wei­se wid­met auch Fre­de­ric Laloux ein gan­zes Kapi­tel die­sem The­ma. Grund genug, die Essenz die­ses Erklä­rungs­mo­dells hier vor­stel­len.

Lesen
Zirkuläre Organisationsentwicklung – Weil Sich Organsiationen Gar Nicht Gezielt Und Vorhersehbar ändern Lassen

Zirkuläre Organisationsentwicklung – weil sich Organsiationen gar nicht gezielt und vorhersehbar ändern lassen

Weder Men­schen noch Orga­ni­sa­tio­nen sind Maschi­nen die sich kau­sal steu­ern las­sen. Es gibt kei­ne nutz­ba­ren ein­deu­ti­gen Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge. Und des­we­gen las­sen sich Organsia­tio­nen gar nicht gezielt und vor­her­seh­bar ändern. Gen­au das wün­schen wir uns aber und vie­le Füh­rungs­kräf­te wer­den sogar mit Ziel­ver­ein­ba­run­gen kon­fron­tiert, die die­ses Wun­der vor­aus­set­zen.

Wie also kann man eine Orga­ni­sa­ti­on trotz­dem ändern? Dies erklärt der fol­gen­de Bei­trag.

Lesen
Trampelpfade, Die Die Realität In Einer Organisation Bestimmen

Trampelpfade, die die Realität in einer Organisation bestimmen

Ein inter­es­san­tes Phä­no­men von Unter­neh­men ist es, dass bestimm­te kul­tu­rel­le Eigen­hei­ten des sozia­len Sys­tems erstaun­li­ch sta­bil blei­ben, selbst wenn im Lau­fe der Zeit immer wie­der Mit­ar­bei­ter wech­seln und auch unab­hän­gig davon, wel­che Mit­ar­bei­ter ein­ge­stellt wer­den.

Die­ser Bei­trag erklärt aus sys­tem­theo­re­ti­scher Sicht, wie es dazu kom­men kann und was eigent­li­ch ein sozia­les Sys­tem aus die­ser Per­spek­ti­ve ist.

Lesen
Aufbruch In Eine Neue Arbeitswelt

Aufbruch in eine neue Arbeitswelt

Im Kon­text des Xing-New-Work-Awards ist heu­te auch ein E-Book “Auf­bruch in eine neue Arbeits­welt” erschie­nen, zu dem ich einen Bei­trag leis­ten durf­te.

Wei­te­re Bei­trä­ge von Moni­ka Frech (Dark Hor­se), Tho­mas Sat­tel­ber­ger, Bir­git Geb­hard, Sven­ja Hofert, And­rea Nah­les, Manue­la Schwe­sig, Gesche Joost, Uli Wein­berg, Bas­ti­an Wil­kat und eini­gen ande­ren.

Lesen
Buchpublikation: Das Demokratische Unternehmen – Neue Arbeits- Und Führungskulturen Im Zeitalter Digitaler Wirtschaft

Buchpublikation: Das demokratische Unternehmen – Neue Arbeits- und Führungskulturen im Zeitalter digitaler Wirtschaft

Das demo­kra­ti­sche Unter­neh­men
Neue Arbeits- und Füh­rungs­kul­tu­ren im Zeit­al­ter digi­ta­ler Wirt­schaft

so lau­tet der Titel eines von Tho­mas Sat­tel­ber­ger, Prof. Dr. Isa­bell Wel­pe und Andre­as Boes her­aus­ge­ge­be­nen Buches, das die­se Woche erschie­nen ist und an dem ich mit­ge­schrie­ben habe.

Lesen
  • 1
  • 2